激励机制设计的理论来源之二——双因素理论

（文/张军 原创）

 

双因素理论又叫做保健因素-激励因素理论，是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。他敏锐地观察到了不同因素对员工的激励效果以及其特性是不一样的。他将满足员工需要的因素分为保健因素和激励因素。

保健因素，顾名思义，是指对员工的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素可以提高健康水平，可以预防，但是不能治病。保健因素包括公司的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利。当这些因素恶化到人们可以接受的水平之下时，就会产生不满意。但是，当员工认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会满意。所以这是一种中性状态，既不是不满意，也不是满意，而是没有不满意。“不满意”的对立面应该是“没有不满意”，但不是“满意”。

保健因素多属于工作环境、工作回报等工作本身之外的因素。

激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。这些包括可以成就、赏识、更大的责任、挑战性的工作、成长和发展的机会等。赫茨伯格认为这些因素才能真正激励员工产生更好的工作成绩。但是没有这些激励因素，员工不会满意，但是不会不满意，结果是没有满意，也是一种中性状态。“满意”的对立面应该是“没不满意”，但不是“不满意”。

激励因素更多属于工作本身和工作内容有关的因素。

当然，赫茨伯格眼中的保健因素和激励因素是根据美国的情况定出来的，中国肯定不同，而且不同的企业、不同的发展阶段也有所不同。比如赫茨伯格把工资看作是保健因素，而在中国肯定是激励因素。

可以这样理解：保健因素可以称之为员工眼里的基本必需条件，是没有不行的因素，必须满足；而激励因素才是员工眼里的真正需要、真正重要的因素，是真正能让员工有积极性、主动性的因素。

    双因素对我们在设计激励机制的启发是：

1、要正确区分保健因素和激励因素。比如，对大部分员工来说，像社保、福利，大家要求并不高，符合最低标准就能接受，但是不能没有。工作环境、办公环境、食宿环境，也不要求多高大上，没有危险、干净整洁就行。工资、奖金、提成、职务晋升和发展空间是大家非常看重的因素，毕竟这是现阶段中国人最需要的。

2、要针对两种因素的特点，科学地投入，好钢用在刀刃上。保健因素要保障基本投入，但是没必要投入过多。激励因素要多投入，要重点设计，重点保障并且充分发挥激励的作用。

3、保健因素和激励因素在不同的发展阶段是转化的、对不同的员工也有所不同，要有针对性地设计。过去，休息休假是保健因素，只要一个月能休息1-2天，加班时间别太多就行，但是现在员工既要工作也要生活，休息休假就变成了激励因素。同样，对基层员工，拿到手的现金收入最重要，但是中高层，希望工作生活更平衡，工作更有成就感、更有职业成长的空间。

4、防止激励因素运用不当，变成保健因素。工资、奖金、股权是激励因素，但是没有和绩效挂钩的工资调整、奖金发放和股权分配，吃大锅饭，搞平均主义，就变成了保健因素，甚至是消极因素。另外，有些激励，一旦变成常态，就变了保健。比如年底奖金、过节费、生日蛋糕卡、公司部门聚餐，要多些变化。

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