激励机制设计的理论来源之三——公平理论

发表于：2021-12-06 21:17:22

（文/张军原创）

公平理论认为：员工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较。

前者是横向比较，自己的所得/自己的投入和别人的所得/别人的投入进行比较。如果前者大于后者，满意，但是会有些不安；前者等于后者，会比较满意；前者小于后者，不满意，甚至愤怒、抵制、难以接受。

后者是纵向比较，结果是一样的。

公平理论认为，当员工横向比较感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：

1．改变自己的投入；

2．改变自己的产出；

3．歪曲对自我的认知；

4．歪曲对他人的认知；

5．选择其他参照对象；

6．离开该领域。

纵向比较是类似的结果。

公平理论对我们的启示是：

1、激励的公平性和激励的绝对值是同等重要的。并非是高薪酬就可以一定让员工满意，如果不能体现多劳多得的公平性，即使是获得高薪酬的员工同样不会满意，同样也不会有积极性。

2、对员工投入的衡量，也就是对员工贡献、绩效的相对准确客观的衡量是一个核心的管理问题。也就是价值评估，需要采取科学的方法，这是绩效考核的核心命题。

3、加强对员工对追求公平性的引导。公平性是一个主观的感受，对员工投入的衡量也不可能有一个准确的数字，所以对员工的引导是非常重要的。没有绝对的公平，只有相对的合理。

4、采取保密薪酬制。薪酬的规则可以公开，但是具体每个人的薪酬数字可以保密。因为一旦公开，就很难避免盲目的攀比，在信息不对称的情况下，很多员工会过高地评价自己的贡献和付出，造成一些员工的心理失衡。