股权激励的三个层次

（文/郑波  原创）

股权激励的落地实施，是一个循序渐进、逐步推进的过程，切忌一成不变，一劳永逸，一步到位。 

 

因为企业不是活在真空里，随着企业外在环境和内在要素的变化，股权激励的做法也要随着进行动态的调整。 

 

而且，从人性和人心上讲，对于股权激励的认识、理解和接受，也是需要一个不断熏陶、潜移默化的过程，对于企业治理的成熟度来说，也是一个不断提升和持续优化的过程。 

 

我把通常企业做股权激励，分成三个层次或者三个阶段，如此，才能匹配企业的发展进程，才能符合人的认知的不断深入，才能散发股权最大的价值。 

 

第一层次：分红不分股

 

通常，企业可以先从分红权开始导入股权激励，让大家眼见为实，感受到企业发展的红利和老板愿意分享的胸怀。

而且分红权比较容易操作，无需员工出资，无需股权定价，异议和纠纷较少，对企业的财务透明度和压力较小。

当然，这个分红权的做法，不适合烧钱的行业，比如互联网高科技企业，这些行业企业本来就是烧钱，或者说不以利润为当下企业的战略目标，那当下也就不存在着分红权的激励方式。

 

 第二层次：分股不分权

只做分红权激励，对于企业来说，透支了发展的现金流，而且，大家只关注当下，没人关注企业发展的未来，大家不关注技术研发、品牌推广、人才培养等长期活动，利益没有被长期凝聚，终极来看，这不是最好的激励方式。

让大家感受到当下的分红收益，以及梦想到未来的价值，股权激励是必不可少的选择，但是在这个阶段，大家更多的看重的还是收益，而且企业老板也往往担心股东多干扰经营管理决策，对股东权力会做出很多的约定和限制。

所以，这个阶段，企业更强调分股不分权，执着于控制权设计。

 

 第三阶段：分股又分权

但是，老板牢牢把权力控制在自己手中，话语权一人在手、天下我有、唯我独尊，那么，绝对的权力对应绝对的责任，所以，也不用抱怨员工不主动、不担责，因为责权是对立统一的，而且老板一个人的绝对控制，对于企业经营风险来说也是很大的。

 

所以目前中国企业，老板都是身心俱疲，创始人的意外往往导致企业分崩离析，离开创始人的企业往往急剧走下坡路，所以，如何进行科学合理的分权，就显得尤为重要。

 

如何通过股权激励，如何通过合伙人团队的打造，让大家在分钱的同时，又能有参与感，化解企业的经营风险，优化企业的治理结构，传承百年企业的使命，是摆在我们面前更加突出的问题。

 

对于外部投资收购来说，亦是如此。腾讯由于3Q之战后，痛定思痛，实施生态开放战略，赋能所投资企业，放权给所投资团队，半条命交给所投资对象，相对来说，所投资企业普遍获得了较好的发展，实现了所投资企业的普遍繁荣；而阿里由于历史上管理团队股权比例过小，与软银雅虎存在着陆陆续续的股权之争，逐渐形成了强调控制权的基因和文化，相对来说，所投资企业的发展，并不如投资收购的预期。

 

所以，不管是内部合伙，还是外部投资收购，如何合理分权对企业的长期发展是多么的重要。 

 

从分红到分股，从分股到分权，这是股权激励的三个层次。

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