柳传志薪酬超过蒂姆·库克？！

（文/郑波  原创）

 

 

    缘起    

 

当下企业的普遍现象是，各项成本包括人工成本刚性上涨，但企业经营越来越难，企业利润越来越薄，在股东和员工之间，存在天然的博弈和矛盾，股东希望人工成本低一些，但员工希望薪酬水平芝麻开花节节高。

 

     事件    

 

最近，联想事件闹得沸沸扬扬，司马南抨击联想的六大罪状之一，就是柳传志的天价年薪。

根据联想控股2019年财报数据显示，2019年柳传志当年从联想控股领取的薪酬总额为7603.5万元，这里面包括了薪酬1600万、酌情花红2160万、中长期激励奖励1143万、一次性退休金2526.6万及其他福利173.9万。同时柳传志在联想集团薪酬为317.30万美元（约合人民币2186.5万）。所以，柳传志在联想控股和联想集团，累计的薪酬收益将近1亿人民币。

苹果公司CEO蒂姆·库克在2020年年薪超过1400万美元。库克的基本工资为300万美元，绩效奖励为1073.1万美元。此外，库克还获得103.82万美元的“其他补偿”，共计约1476.93万美元。但是大家往往忽视的是，2020年9月份，库克收到了价值超过1亿美元的受限股。

所以，有的人说，联想利润是苹果的1/100，市值是苹果的1/200，但是柳传志的年薪比库克还高，这实际上是天大的误解，因为大家在对比柳传志和库克薪酬的时候，忽视了库克1亿美元限售股的收益。

 

      分析     

 

人们往往感觉薪酬才是回报，股权收益常常没有包括其中，其实，从总收入的概念中，从Package的结构设计上，理应囊括。库克年薪，即基本工资加绩效奖励计1400万美元，略高于世界500强CEO薪酬中位值1300万美元，但是加上股票的总收入，则是属于非常高的总收入水平，职务越高的高管，理应对企业的全面性和长期性负责，股权收益占比应当随着职务越高比重越大。

而联想公司由于存在29%中科院的国有股，在股权激励机制上没有那么灵活（更何况之前改制就被司马南诟病为国有资产流失），所以，柳传志当年的总收入当中，大部分来自于薪酬收益，并没有股权激励。

所以，说柳传志年薪比库克高，实在是不够准确，因为对比标的不准确。

 

 

      启发     

 

在员工总收入当中，如何综合考量薪酬支付和股权支付，加大股权的弹性支付、降低薪酬的刚性支付，同时，使得股东和员工的利益保持一致，是非常重要的一个课题。

如果我们可以考虑建立薪酬支付和股权支付的自选择机制，则更佳，比如可以设立三种支付套餐：

套餐一：高薪酬低股权

比如说当一个员工10万的年薪，他可以选择10万的薪酬，股权就没了；或者是非常非常少，因为对他来讲，当下的现金是重要的，他需要这个薪酬获得基本的生存。

套餐二：中等薪酬中等股权

就是10万的年薪可以拆解为7万的年薪，同时结合3万的股权。因为对他来讲，7万的现金收入基本够了，同时那3万的股权，在这个时候有机会获得，也许以后随着企业的发展，3万的股权它可以变成30万甚至更大的价值，股权的想象的空间是非常之大的，是薪酬不可比拟的。

套餐三：低薪酬高股权

 

这个对于一些跟业绩高度关联、薪酬水平非常高的人员来讲非常适合。10万的年薪，可以支付3万的现金支出，用于平时每个月支付基本的工资和社保，同时给予7万的股权，一旦企业发展良好的时候，7万的股权价值是无比巨大的。对于员工来讲，基本的工资也已经不是他的追求，他的基本积蓄也是够的，获得股权未来的回报也许会很高，而且荣誉感会更强。所以国外有所谓的1元CEO，它的本质就是低薪酬高股权，因为他的工作成果本来就是中长期显现，工作结果又跟全员全面相关的，绩效很难去衡量，那他的收益主要来自于股权，股权对他个人来讲回报或许会更大，对公司来讲会更长期更弹性，与他工作的关联度也更高。

所以，当强制降薪很难实施，可能会有抵触情绪，薪酬结构一下子很难转变过来的时候，我们可以推行一个薪酬支付和股权支付套餐的自选择机制。这种机制特别适用于初创企业，以及现金流特别紧张的企业，2010年小米公司创立的时候，雷军就是导入了一个这样的机制。危难时刻企业减少现金流支出挺过来，当企业度过了难关，迎来一个大发展的时候，大家拿到股权又是一个非常高的回报，所以做得好的话，对企业和员工是一个双赢的局面。

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