批评也是一种领导力

（文/宛高鹏）

 

 

许多管理专家、学者都认同这样一种观点：“冷酷”可以为你带来权力和影响力，“柔弱”有可能会削弱你的权力和影响。其实，许多领导也有切身的体验：有时员工犯了错误，自己柔情细语地和他讲道理，甚至去感化他，非但不能教育、唤醒他，反而会被认为是一种妥协、软弱。如果有理有据地批评他，甚至狂风暴雨似地责备一番，反而能达到教育、警醒的目的。

所以，对领导来说，批评不仅是一种艺术，也是一种领导力。这种领导力主要表现在如下几个方面：

1.   批评可以提升你的影响力

    苹果公司的巨大成功让许多人重新认识了乔布斯的价值，围绕乔布斯的领导艺术展开了多方面的研究和讨论。硅谷某位心理学家对乔布斯有深刻的解读，认为乔布斯运用了几乎所有经典心理学上的关于如何控制人的技术来维持和提升他的权力与影响力：首先，要让他人退回到一种像小孩子一样无助的境地，这可以通过责骂、威胁和对他进行迷惑来实现；然后，一旦他们的自信被催毁，他们就会变得像婴儿一样，需要一个父母式的形象来指引他们；而后，他们会将自己的成功归因于这个像父母一样的领导者的权威和引导。

在大家看来，发生在乔布斯身上的那些违反传统观点、并不被大家看好的做法反而成了他制胜的法宝。

实际上，在许多书中记载，那些知名的有权力和影响力的商业领袖，像华为的任正非、娃哈哈的宗庆后，以及甲骨文的拉里·艾立森、微软的比尔·盖茨等都不是性格温和的人，而是非常有“脾气”的人。这也验证了意大利著名政治家尼科洛·马基雅弗利的一句名言“君主应当让人畏惧，这比让人爱戴重要得多。”

现实中我们也会发现，那些有脾气的领导往往有威望，容易做成事情，而那些没有脾气的领导往往得不到他人的重视，这就是因为在他的身上没有威慑力，大家不怕他。当你感觉自己无法对他人施加影响，甚至感到无能为力的时候，也许这一切是因为在你的身上缺少一种“威慑力”。

2.  批评可以更好挖掘下属的潜力

很多优秀的领导者的行事风格让人感觉“很不舒服”，但却给他的下属注入了持久的热情，让他们相信自己可以完成看上去不可能完成的工作。

仍以乔布斯为例。很多人认为乔布斯是一个完美主义者，他提出的很多想法在大家看来几乎是不可能的，但出于对乔布斯的畏惧以及想取悦他的强烈愿望，大家都努力地去验证他的想法。苹果公司的员工花了几个月制作出来的广告可能被乔布斯骂成“狗屎”或“你的广告烂透了”，却说不出自己想要什么样的广告。员工很沮丧，但也只能全力以赴，拿出更好的备选方案。类似这样的事情有很多，比如乔布斯要求iPhone手机面板上只需要一个控制键，所有的设计师和工程师都认为这是不可能的，但在乔布斯的一再“胁迫”下，工程师们还是实现了这一创举。

有一次，一个《财富》杂志的记者问乔布斯如何看待关于他要求苛刻的名声一事时，乔布斯这样回答说：“我的工作不是做和事老。我的工作是领导我们这些出色的人才，不断予以鞭策，并且让他们做得更好。”

很多领导在下属做的对的时候会加以批评，在做的错的时候也会加以批评。这其实正是体现了领导的水平：在你感觉已倾尽全力之时，也许是你下属身上的潜力还没有发挥出来，通过领导的批评，你会有意识地去“挤一挤”，对自己狠一点，从而将无穷的潜力发挥出来。

3.  批评可以为你赢得好的声誉

一般情况下，批评会招致抱怨、疏远，这也是众多领导不愿意批评的重要原因，而且许多研究证明，领导的“亲密”行为会拉近与他人之间的距离，容易得到下属的喜欢。但是，这样的“亲密行为”并不一定会赢得他人对你的尊重。

如果你的批评能够让他人看到希望，让他人有超越自我的感觉，或者说，如果你能够带领大家实现共同的梦想，那么，你的批评就会为你赢得好的声誉。

早期苹果Mac团队成员，后来负责苹果的制造部门的黛比·科尔曼回忆道：“他（乔布斯）会在开会的时候大喊：你这个蠢货，你从来就没有把事情做对过。类似的事情好像每个小时都会发生。”但是“能够和他并肩作战，我真的是世界上最幸运的人了”。

这也给我们传递了这样的一个信息：人们从内心里喜欢强大、强势的领导。现实中也在存在类似的情况，那些强势的领导往往容易得到下属的尊重，即使是从领导岗位退下来也是如此。而那些表现柔弱的领导却很少得到他人的尊重，尤其是从领导岗位退下来后，更是少有人来往。

当然，我们并不提倡领导者一定要严厉地批评自己的下属，而且过分地依赖批评有可能会损害你的领导力，不仅无法激励你的下属，反而会消弱下属工作的积极性和主动性。

我们说，批评也是领导力，而且是一种非常有效的领导力，关键是你要能够发挥出“批评”的正能量来。

 

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