五个“一”帮助企业股权激励项目落地

（文/戴磊  原创）

很多企业家在做股权激励的时候都会有一个最大的顾虑：股权是一把双刃剑，作为企业家最后一项法宝，成功了收益巨大，而一旦失败带来的负面效果也是巨大。那么如何保证授予了员工股权之后员工可以加倍努力工作？怎么确保企业在做股权激励项目时，成功落地呢？以下五个“一”将帮助企业减少股权激励项目落地时的阻力。

1、 “一场”全方位的股权动员大会

互联网时代的今天，信息满天飞，股权激励作为时下的热点，很多平台、讲师都有在普及。信息一多就容易混乱，作为员工没有系统学习过股权知识，每个人对股份的认知难免各有偏颇：授予实股还是虚拟股？授予股权后，员工有哪些权利？要不要出钱购买？股份要不要每年分红？ 收益要不要和考核挂钩？退出机制怎么设计？……

团队成员各怀心思，力就难出一孔，企业在做股权激励时，最开始一定要统一思想。一场全方位的股权动员大会，对本次项目的思路、基调做一个定性，就是每个企业自己在做股权激励时的“整风运动”。

2、“一个”专人负责的对接小组

每个企业都有很多琐事，高层往往都是多线工作，少有人能够专心做一个事情。我们在做项目的过程中，经常遇到最大的挑战往往正来自于企业本身。“最近事情多，业务忙，股权的事情先放一放”，几乎每个企业都会有这样的声音。这一放，几个月甚至一年就过去了。大家一开始听说公司要搞股权都很兴奋，拖了几个月迟迟也看不到动静，还以为老板又在画大饼，几次下来就变得麻木了，对股权也“不反对、不期待、不兴奋”，这样授予员工股份之后也再起到激励效果。

因而，最好设立一个专人负责的股权激励小组，专门负责股权激励方案的筹划和落地工作，有序推进股权激励方案的设计和落地。

3、“一套”科学合理的激励方案

股权激励方案设计的科学与否，直接影响公司后续整体项目能否顺利实施，影响项目的运行效果，这也是每个企业最关注的部分。股权激励既是一门技术，也是一门艺术。方案固然要考虑科学性：授予方式的确定、人员的筛选、价格的计算、时间周期的把握、管理机制和退出机制的条款设计等等，但经验表明更加重要的是对人性的判断。

作为第三方机构 ，“什么样的目标是老板能够接受的，什么样的价格是员工认为合理的，什么样的机制是对企业长期发展有利的，什么方案是多方都可以接受的”，往往要几方在博弈过程中取得一个最佳平衡点。

4、“一场”正式隆重的授予仪式

很多公司比较低调，不搞任何仪式，方案宣讲完大家交钱入股，然后该开会开会，该出差出差，仿佛一切都没有发生过。从我们的实践经验来看，这样的效果往往不好。股权激励是一个强刺激机制，任何刺激都有时效性，员工拿到股份之后往往只能兴奋一两个月，后面就会越来越麻木。所以要保持员工的新鲜感，就需要不断通过各种仪式和场合强调员工股东的身份。一场符合企业文化和企业特色的“正式且隆重”的股权授予仪式必不可少，虚拟股东会、经营分析会、股东团建等软文化建设都需要定期举行。

5、“一个”持续改进更新的动态调整机制

阿里巴巴从创业之日起，股权激励的授予方式整体迭代超过五次；华为也经历了从虚拟受限股到tup1、2、3的多轮调整；腾讯更是每年都有新的股权激励方案在推出。没有哪个公司的股权方案能够做到永远科学合理，企业在发展，方案要匹配当下，更多是多方协调、寻求最优解的过程。企业发展的过程中，多方的话语权和当前阶段的需求也在不断变化，因此股权方案也必然要随之调整修正，这也是经焱咨询一直在强调动态股权的初衷。企业家在设计方案一定不要想着一蹴而就，一个方案只解决当下3到5年的事情，后续的方案再做持续修正调整。

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