城投公司转型成败的关键
（文/李静）
城投公司一般被称为“地方政府投融资平台”，长期以来其核心职能是政府性项目投融资，以弥补分税制下地方财力的不足。近些年中央政府及部委、地方政府有多个文件要求和指导城投转型，确立了剥离城投平台政府融资功能的原则，要求从人员、资产、职能、信用等方面划清政府与企业的边界，推动平台公司市场化转型。城投转型的核心是增加市场化经营和自身造血能力，减少对地方政府支持的直接依赖。在城投公司市场化转型过程中，人力资源管理转型已成为城投公司转型成败的关键因素。人力资本投资与经济效益创造有着必然的联系，增强人力资本竞争力是提升公司核心竞争力的关键因素。当知识代替资本成为经济活动中最富有创造力的经济要素时，人力资源也就成了经济活动中最为宝贵的资源。创造性经济活动的最终执行者是人，城投公司转型中应以“人才是第一资源”的观点，建设科学、系统、高效的人力资源管理体系，培养和引进一批高素质的有企业家精神的高管和行业技术领军人才，建立公平、开放、自主发展的人才培养体系；在此基础上，建立和完善经营者和专业人才的激励机制，激励他们全身心投入工作。
建立有效的管理规范，打造有法可依、有章可循的员工治理方式，才能保障员工行为的有效性，激发员工施展才能。城投公司员工治理方式的顶层设计可以从三方面着手：①制定集团化运作战略，明晰母子公司定位、平衡集权与分权；②明确人力资源战略，传递人力资源政策导向，引导员工行为；③明晰总部功能定位，使总部部门工作行为“合法化”。之后再根据公司需要梳理相关制度流程。统一员工思维模式主要是让员工每天在工作中所关注和重视的事情与公司所需的组织能力相匹配。人力资源管理转型要考虑的具体问题包括：什么是员工需要具备的思维模式和价值观？如何建立和落实这些思维模式和价值观？和业务战略相匹配，与核心管理层共创，建立“高效”“务实”“创新”“协作”等企业文化体系，运用沉浸式熏染方式，让文化落地，促进员工行为转变。这或许已经成为城投公司人力资源转型中最艰难的一部分。城投公司业务板块多，盈利模式差异大，业务板块间的相对公平是集团薪酬体系设计的要点。为了使板块之间能够有一定的公平性，城投公司要区分哪些业务板块是核心保底板块，哪些板块是未来潜力板块。板块一：稳定、成熟型板块。稳定的业务，不再加大投入，或者就算投入也只是一些微型变革创新，正常运作保持利润相对稳定。板块二：成长型板块。成长型板块对城投公司有重要的意义。有的城投公司成长型板块是科技型板块，但城投集团从来没有管理过技术密集型板块，传统的经验对现有业务板块的所有内容都无法套用。对这个板块，在文化、激励方面都要采取一个全新的方式。板块三：种子产业板块。种子产业板块有风险投资的特征，它是公司新的增长点的探索，但是还未出现大规模发展的迹象。种子板块的领导层是创业英雄，具有强大的个人魅力。薪酬激励管控上授权也要更大一些，与国内或者国际上先进的激励方式接轨。在打造员工能力方面，城投公司人力资源管理转型要考虑的具体问题包括：要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？他们必须具备什么能力和特质？公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才？1、建立培训体系 首先要制定公司战略，就母公司、子集团、孙公司几个层面来讲，如何培养各层次人才、如何投入、想要获得怎样的培训效果，即总体的集团培训战略。制订好培训战略后，拟定母公司、子公司、孙公司详细的年度培训计划。在整个过程里面，母公司要把握各个子集团之间培训体系的协同关系，哪些课程是合并的公共课程、哪些内部讲师可以共享、哪些教材可以联合开发，这些工作由母公司来协同。在培训体系建设过程当中，还要特别强调集团里面的内部讲师体系和外部讲师体系，既要引入社会的公共知识，又要给员工灌输个性化知识，把企业在商海里搏击多年所获得的经验如何有效准确地传递给员工的问题。越是做得好的公司，越是在行业里面有影响力的公司，其内部讲师体系所占比例就越大，内部讲师都扮演了较重要的角色。从层次上看，岗前培训、入职培训到新任管理人员培训，干部胜任力的培训，再向上到领导力及其他战略性拓展的培训，体系是一层一层上来的，而且越高层次的培训需要受训者参与程度和共创程度越高。2、人才合理流动 优秀人才需要发展空间。员工会考虑他们能在公司内升到多高，需要多久；如果有升职，他得到的机会有多大。由于外部机会多，一般情况下，员工通常没有耐心等待很久。若公司处于扩张期，年轻员工虽然在刚进入公司时经验不多，职位不高，薪酬也有限，但是员工可以随着公司的发展得到很好的培训和锻炼的机会，也有很多晋升机会，这让员工有一个看得到的未来。离开公司需要付出代价。常用的工具有期权、企业年金、合约完成金（工作满几年公司再一次性支付一笔钱给员工）。这些工具都可帮助增加员工离开公司的代价，统称“金手铐”。 淘汰低绩效人员。在努力留住高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。低绩效员工是指工作业绩不好、行为表现不符合公司价值观要求的员工。如果不及时处理低绩效员工，会带来种种后果。
【结束语】 公司要成为基业长青的企业，关键在于能建立一套科学、系统的管理体系，不断培养有能力又符合企业核心价值观的人才，这样才能有扎实的组织能力去参与市场竞争。在城投公司转型中，不仅要关注业务的转型，还需从“员工治理方式、员工思维模式、员工能力”等方面深入探索提升组织能力的路径。在借鉴西方和国内标杆企业先进管理理念时，应结合自身实际，充分发挥优势，打造属于自己的核心竞争力。
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