“言而无信”的激励

（文/宛高鹏）

最近是高考出分季，网上有个特别的“网红”老师及与之相关且流传度非常广的事例，大体情况是这样：

       在高考之前，河南四中的一位班主任为了给自己班的学生加油鼓劲，直接向学生们承诺，高考成绩超过680分的学生可以得到一次国内免费7日游的机会。如今高考成绩下来之后，有4名学生达到了班主任的既定要求。很有意思的是，这位班主任竟然主动降低了标准，将成绩要求降到了660分，一次性直接多出了8名学生，也就是说一共有12名学生达到了班主任的承诺。有女同学达到条件的话，师娘会全程陪同。

 

       

   有的人说这个老师好，是“别人家的老师”。刘老师给一个学生的旅游奖励差不多1万元，如果4个学生达到要求，这位刘老师就要掏出4万元，如今这位刘老师将达标的条件做了下调，多出8个学生达标，这样刘老师就得多出8万。这种自愿拿出更多的钱来激励学生，让学生感受更好。也有人说刘老师做法欠妥，因为刘老师出钱给高考中取得高分的学生旅游，是一种物质化的表现。而且分数定的这么高，刘老师内心基本已经有人选了，对其他学生未必有激励作用。

   就如一枚硬币都有正反两面一样，这件事自然会有不同的声音，笔者认为此事积极性的一面更多，但不做过多阐述。

   类似于考得好给奖励的做法，在股权激励中实践非常多。多年股权落地咨询过程中，笔者碰到各种形形色色的企业。他们或是请诸如经邦集团·经焱咨询第三方，或是自己在各种场合学到的知识，在自己企业内部推行了带考核的股权激励方案：做得好分红/增值增加，做得一般分红/增值打折，做得不好分红/增值取消。到了年底要结算收益的时候，时常有少部分企业家私下跟笔者交流：我们公司按照考核要求，业绩达标了，激励对象得到的收益很高，我是不是可以调一调，让他们的收益降低些，不然来年激励难做。听到这样的想法，笔者都是会心一笑，反而问道：贵公司推行股权激励的出发点是什么？

   我们常说：股权激励是否能够在一家企业取得成功，就看六个字：信不信、值不值。信任怎么来？已经制定好游戏规则，公司上下一定要遵守。联系这起热点事件，企业推行股权激励时应该这样做：

   为股权激励设计合适的目标。没目标，无动力。如同上文提到的老师给学生允诺高考后旅游的事情一样，企业推行股权激励时，给激励对象设定一系列考核目标，让激励对象通过努力，“跳一跳”能达到，就能实现公司目标与个人成就的双赢。

   按照既定规则兑现分红/增值。专业第三方在推行股权激励时，会针对企业后几年的业绩预测，估算激励成本，确保企业可支付。企业自己推行激励，也需要进行事先预测。等到考核达标，则应该兑现，打折扣兑现会破坏制度的权威性，更损害激励对象对公司的信任。反过来说，考核未达标，则不应该兑现，这也是对规则权威性的维护。

   事先确定考核制度调整规则。如上所述，四中刘老师在高考成绩出来后，将之前680分要求降到660分，据说是因为对照去年河南的高考成绩，今年的660分大体相当于去年的680分。即使如此，外界对临时降分让更多的学生达到免费旅游7日也是褒贬不一。我们不能对这位老师有过多要求，但当我们企业推行考核型的股权激励，考核制度的调整就要程序严谨、结果合理。比如，我们可以约定公司年度目标于前一年底，由公司董事会/经营管理层会约定，当年年中可以结合外部发展环境、内部经营情况调整一次。做得更细的，可以约定董事会/经营管理层会调整考核制度的程序，以及业绩目标调整范围。

   河南四中刘老师兑现承诺，付出12万奖励学生，长远看一定可以收获更多。企业在股权激励中按规则办事，能够让员工受益，企业和老板自然收获更多、更持久。

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